چگونه رزومه حرفه‌ ای با Microsoft Word بسازیم؟

 
 
هرچند نوشتن رزومه حرفه ‌ای کاری دشوار و زمان ‌بر است اما تاثیر بسیار زیادی در جلب توجه کارفرما دارد و صاحب کسب و کار را برای برقراری تماس با کارجو ترغیب می کند.
 
به گزارش سیناپرس، رزومه به زبان ساده نامه ‌ای است که شما آن را برای صاحب یک کسب و کار می‌ نویسید. این نامه عادی نیست و باید طوری تهیه و تنظیم شود تا صاحب آن کسب و کار را مجاب کنید که شما از پس مسولیت ‌های سنگین آن شغل برمی ‌آیید.
 
 
برای نوشتن یک رزومه حرفه ای می توانید از برنامه word استفاده کنید؛ این نرم افزار دارای چندین ابزار و قالب برای ساخت رزومه است. با سیناپرس همراه باشید تا نحوه ساخت رزومه کاری حرفه ای با Microsoft Word را به شما آموزش دهیم.
 
چگونه رزومه بسازیم؟
برنامه word را باز کنید. در زیر نوار جستجو روی گزینه «Resumes and Cover Letter» کلیک کنید. اکنون تعداد زیادی قالب پیش ساخته رزومه را  مشاهده  می کنید؛ استفاده از قالب ‌های مایکروسافت شانس تاثیرگذاری روی فرد استخدام ‌کننده را افزایش می ‌دهد و رزومه‌ هم از استانداردهای لازم برخوردار می ‌شود. یکی از قالب ها را انتخاب کنید. روی گزینه “Create” کلیک کنید، نرم افزار سایز فایل پیش ساخته را به شما می ‌گوید و بعد از چند ثانیه یک رزومه کامل در اختیار شما قرار می دهد.
 
ممکن است قالب ‌های آماده ‌ای که مایکروسافت برایتان ایجاد کرده برای هدف شما کاربردی نباشند یا اصلا از هیچ یک از قالب ‌های آماده ورد خوشتان نیاید بنابراین می توانید خودتان یک قالب منحصر به فرد برای رزومه کاری تان بسازید. برای انجام این کار یک صفحه خالی را باز کنید. به سراغ تب Layout بروید و روی Margins کلیک کنید. روی گزینه Custom Margins بروید و کلیک کنید. سپس به صورت دستی حدود حاشیه‌ های صفحه را تعیین کنید. بهترین حالت حاشیه متن یک رزومه باید از بالا ۱ اینچ، از پایین ۰.۶۳ اینچ، از راست ۰.۶۳ و از چپ ۶.۳ اینچ فاصله داشته باشد. کارتان که با محدوده و ابعاد حاشیه متن تمام شد، روی OK کلیک کنید تا همه چیز برای نوشتن متن رزومه فراهم شود.
 
چگونه اطلاعات رزومه را مرتب کنیم؟
برای شروع باید به دنبال هدینگی (Heading) بگردید که مناسب رزومه‌ تان باشد بنابراین بهتر است به سراغ تب Home بروید تا بتوانید از طریق بخش Styles نمونه‌ هایی از هدینگ‌ های مختلف را ببینید. سپس سرفصلی با عنوان تجارب شغلی خود تایپ کنید و کلید اینتر را بزنید. در زیر اولین هدینگ، یک جدول برای ارایه اطلاعات این بخش بسازید. برای این کار به سراغ  تب Insert بروید و روی Table کلیک کنید. سپس بر اساس اطلاعاتی که در دست دارید، جدولی مناسب و بدون ستون بسازید. هر سطر این جدول را به یکی از تجربه کاری تان اختصاص دهید؛ نباید یک تجربه متفاوت را در همان ستون قبلی تایپ کنید. در پایان حاشیه جدول را حذف کنید؛ برای انجام این کار، روی جدول مورد نظر کلیک کنید، سپس روی تب Design بروید و از بخش Table Tools روی Borders کلیک کنید؛ اگر قصد دارید ظاهر رزومه تان ساده باشد، با انتخاب گزینه No Border تمام خطوطی که دور جدول کشیده شده‌ است را حذف کنید اما اگر قصد دارید رزومه تان حاشیه داشته باشد با انتخاب گزینه Borders and Shading بنابر سلیقه تان، حاشیه جدول‌ها را تغییر دهید. پس از اتمام کار روی کلمه OK کلیک کنید.
 
چه اطلاعاتی را انتخاب کنیم؟
اگر به دنبال این هستید که رزومه ‌تان تاثیرگذاری بیشتری را داشته باشد بهتر است به ترتیب از سرفصل های اطلاعات تماس، تجارب شغلی، تحصیلات و مهارت‌ های جانبی استفاده کنید. سعی کنید از ارایه مهارت ها و تجاربی که ربطی به شغل آینده تان ندارد، صرف نظر کنید. نکته بسیار مهم این است که همیشه سوابق خود را به صورت برعکس در رزومه کاری تان قرار دهید یعنی سوابق جدیدتر در بالای لیست و سوابق قدیمی ‌تر باید در پایین لیست قرار بگیرند. در ضمن اضافه کردن سوابق شغلی نامربوط لازم نیست، مگر اینکه فاصله بزرگی در رزومه ایجاد کند.
 
چند نکته کلیدی
1- رزومه بايد كوتاه و خلاصه باشد بنابراين سعی كنيد رزومه تان را در يك الی سه صفحه تنظيم كنيد.
 
2-هرگونه غلط املایی یا گرامری تاثیر منفی روی استخدام شما دارد بنابراین پس از نوشتن رزومه آن را ویرایش کنید. برای ویرایش متن می ‌توانید از ابزار درونی خود ورد استفاده کنید.
 
3- استفاده از فونت و سايز قلم نيز بسيار مهم است. سعی کنید مطالب بسیار فشرده و درهم تایپ نشوند.
 
4- نکات منفی همچون علت اخراج از محل کار سابق خود را به هیچ عنوان مطرح نکنید.
 
5- عکس پرسنلی و متعارفی را برای رزومه انتخاب کنید.
 
6- رزومه تان را حتما با نامه ای مجزا همراه كنيد و ارائه دهيد. اين كار باعث تاثير بيشتر در جلب نظر موافق بررسی كنندگان می شود.
 
 

کارکنان حوزه تکنولوژی چه احساسی نسبت به قدرت عظیم غول‌های تکنولوژی دارند

صدای بدنه شرکت‌های تکنولوژی فارغ از مدیران‌عامل این شرکت‌ها، که هر روز تصویر و صدایشان در رسانه‌‌های مختلف به گوش می‌رسد، کمتر شنیده شده است اما بررسی انجام شده از سوی یک وب‌سایت خبری تحلیلی نشان می‌دهد که نظرات آنان چندان با نظرات مدیرانشان در تضاد نیست؛ آنان نیز همگام با مدیرانشان معتقدند که تکنولوژی قدرت زیادی به دست آورده است. اما آنان برخلاف مدیرانشان مخالف اشتراک‌‌گذاری داده‌های جمع‌آوری شده در این شرکت‌ها با سرویس‌های امنیتی هستند و خواهان همکاری با چین. موضوعی که این روزها با توجه به تغییر دولت در آمریکا دوباره مطرح شده است.
 
به گزارش پیوست، وب‌سایت تحلیلی پروتکل برای آشنایی با نظرات کارکنان کشورها درمورد موضوعات کلیدی نسبت به احساساتشان به غول‌های تکنولوژی، اولین تحقیق خود روی کارکنان بخش تکنولوژی با هزار و ۵۰۴ کارمند؛ از مدیران تا مشاوران سراسر کشور انجام داده است. بیشتر افراد حاضر در این تحقیق از شرکت‌های بزرگ تکنولوژی هستند، تقریبا ۴۰ درصد از پاسخ دهندگان در شرکت‌هایی کار می‌کنند که درآمد سالانه‌اش به بیش از ۵۰۰ میلیون دلار می‌رسد و اکثر این شرکت‌ها بیش از هزار کارمند دارند.
 
در این تحقیق درمورد چند مسئله سوال شده است. از موضوع تهدید چین تا اینکه آیا باید غول‌های تکنولوژی را تجزیه کرد یا خیر؟ آنچه از طریق این تحقیق به دست آمده به شرح زیر است:
 
تکنولوژی بیش از حد قدرت دارد
اکثریت ۷۵ درصدی کارکنان بخش تکنولوژی موافق هستند که صنعت تکنولوژی بیش از حد قدرت دارد و از این بین تنها ۱۱ درصد با این نظر مخالفت کردند. بیش از ۷۷ درصد از پاسخ دهندگان معتقد هستند که این شرکت ها بیش از حد قدرت دارند و تنها ۸ درصد مخالف این موضوع هستند.
 
تقریبا ۸۰ درصد از کارکنان بخش تکنولوژی معتقدند که این صنعت بی از حد قدرت دارد.
نه تنها اکثریت می‌گویند که این صنعت بیش از حد قدرت دارد؛ بلکه حدود ۴۰ درصد اعتقاد دارند که تکنولوژی بیشتر از اینکه برای مردم سودآور باشد برای آنها مضر است. تنها حدود ۴۵ درصد از کارکنان بخش تکنولوژی با این موضوع مخالف هستند و درنتیجه مشخص است که حتی در داخل این صنعت نیز کارکنان تکنولوژی نگران تاثیر منفی تکنولوژی روی جهان هستند.
 
با این حال راه‌حل‌های کمی برای رفع این مشکلات ارائه می‌شود. بیش از ۶۸ درصد از کارکنان می‌خواهند که شرکت‌هایشان با یک غول تکنولوژی همکاری داشته باشد یا به مالکیت آنها درآیند و سه چهارم معتقد هستند که غول‌های تکنولوژی باید اجازه خریداری دیگر شرکت‌ها را داشته باشند. درست بیش از ۴۰ درصد پاسخ دهندگان معتقدند که فیس‌بوک، آمازون، الفابت (شرکت مادر گوگل) و اپل باید تجزیه شوند. با وجود نگرانی‌هایی که درمورد قدرت و تاثیر منفی تکنولوژی وجود دارد، کارکنان تکنولوژی تقویت قوانین ضد انحصار را راه حل کار نمی‌دانند.
 
 
براساس این تصویر غول‌های تکنولوژی نباید با نیرو‌های امنیتی همکاری داشته باشند.  ۴۴ درصد مخالف همکاری غول‌های تکنولوژی با نیرو‌های امنیتی هستند. پاسخ به سوال «آیا غول‌های تکنولوژی باید با آژانس‌های امنیتی همکاری داشته باشند؟»
به دنبال اعتراضات «جان سیا‌ه‌پوستان اهمیت دارد» در سال گذشته، غول‌های تکنولوژی از جمله IBM، آمازون و مایکروسافت اعلام کردند که همکاری خود با سازمان‌های پلیس را به ویژه در حوزه فروش تکنولوژی تشخیص چهره قطع یا معلق می‌کنند. حالا بیش از ۴۰ درصد از کارکنان تکنولوژی که در این تحقیق بررسی شدند موافق هستند که غول‌های تکنولوژی باید به همکاری خود با نیرو‌های امنیتی پایان دهند.  تنها ۳۴ درصد با این موضوع مخالف هستند. این جهت‌گیری با تفکر فعالان کارمندی بخش تکنولوژی در شرکت‌هایی مثل مایکروسافت و گوگل همخوانی دارد که در سال های اخیر از این شرکت‌ها خواسته‌اند تا قرارداد‌های خود با نیرو‌های امنیتی و ارتش را لغو کنند.
 
خواستار اصلاح
حتی کارکنان بخش تکنولوژی نیز معتقد هستند که زمان اصلاح بند ۲۳۰ که اینترنت مدرن را کنترل می‌کرد فرا رسیده است. البته تنها ۶۲ درصد از پاسخ دهندگان با بند ۲۳۰ آشنایی دارند ( سایرین یا اطلاعی از آن ندارند و یا نظرشان ممتنع است). اما از این ۶۲ درصد سه چهارم (۷۱ درصد)می‌گویند که این قانون باید اصلاح شود.
 
کارکنان تکنولوژی که با بند ۲۳۰ آشنایی دارند خواستار اصلاح آن هستند. پاسخ به سوال «آیا بند ۲۳۰ نیاز به اصلاح دارد؟» از سوی کسانی که با بند ۲۳۰ آشنایی دارند.
اما به نظر می‌رسد که اکثر پاسخ دهندگان باور دارند که قلب بند ۲۳۰ باید دست نخورده باقی بماند. ۶۵ درصد از کسانی که می‌گفتند با این قانون آشنایی دارند معتقند هستند که «شرکت‌های تکنولوژی نباید برای محتوایی که روی وب‌سایت‌ها و محصولاتشان منتشر می‌شود مسئولیتی داشته باشند» و تنها ۲۳ درصد با این موضوع مخالف بودند. پاسخ دهندگان به نظر کاربرد‌های گسترده بند ۲۳۰ را مدر نظر داشتند و ۸۲ درصد موافق بودند که این قانون «چیزی فراتر از غول‌های تکنولوژی» را تحت تاثیر قرار می‌دهد.
 
به طور کلی دیدگاه‌های کارکنان تکنولوژی با پیشنهادات کنگره در یک  راستا قرار داد:«اکثریت موافق هستند که چیزی باید تغییر کند؛ اما تعداد کمی راه حلی برای چگونگی تغییر دارند.»
 
آیا غول‌های تکنولوژی باید با چین همکاری کنند
دولت ترامپ جبهه سختی درمقابل صنعت تکنولوژی داشت و چندین شرکت از جمله چین در این کشور را در لیست سیاه قرار داد و چندین دستور اجرایی در راستای منع استفاده از اپلیکیشین‌های شبکه اجتماعی چینی،  مهمتر از همه تیک‌تاک، را امضا کرد. اما اکثر کارکنان تکنولوژی اعتقاد دارند که این مقابله باید به پایان برسد و باید محیط بازی برای همکاری نزدیک با شرکت‌های تکنولوژی چینی ایجاد شود.
 
کارکنان بخش تکنولوژی نگران پاسخ آمریکا به چین هستند.
۵۶ درصد از پاسخ دهندگان می‌گویند که محدودیت‌های آمریکا روی شرکت‌های تکنولوژی بیش از حد است و ۲۸ درصد نیز نظر ممتنع در این باره دارند و ۶۰ درصد موافق هستند که شرکت‌های تکنولوژی آمریکایی باید همکاری نزدیک‌تری با شرکت‌های تکنولوژی چینی داشته باشند. در نهایت، اکثر پاسخ دهندگان می‌گویند که باور دارند آینده صنعت تکنولوژی در خطر است و ۵۸ درصد اعتقاد دارند که جنگ سرد با چین ممکن است «شرکت‌های تکنولوژی آمریکایی را با مشکل مواجه کند.»
 
با این حال روابط باز با تکنولوژی چین نباید کاملا نا محدود باشد، ۴۶ درصد از پاسخ دهندگان معتقد هستند که شرکت هواوی چین باید در آمریکا ممنوع باشد.
 
زمان آن رسیده که هوش مصنوعی را قانونمند کنیم
کنگره حالا بیشتر از همیشه روی طرح‌های مربوط به هوش مصنوعی زمان می‌گذارد و دولت بایدن سرمایه‌گذاری روی تحقیق و توسعه هوش مصنوعی را به عنوان اولویت‌های اصلی اعلام کرده است. حالا موضوع مهم تصویب مقرراتی است که پارامتر‌هایی را برای چگونگی استفاده از هوش مصنوعی برای دولت و سازمان‌های خصوصی مشخص کند. این تکنولوژی ممکن است در دنیای واقعی جهت‌گیری‌هایی داشته باشد و باعث تبعیض نسبت به رنگین پوستان شود.
 
تصویر نشان می‌دهد که ۷۳ درصد از کارکنان تکنولوژی خواستار قوانین در حوزه هوش مصنوعی هستند. پاسخ به سوال «آیا دولت باید هوش مصنوعی را قانونگذاری کند؟»
۷۳ درصد از پاسخ دهندگان معتقد هستند که دولت باید هوش مصنوعی را قانونگذاری کند. تنها ۹ درصد با این موضوع موافق هستند و ۱۸ درصد نظر «ممتنع» دارند.
 
منبع: Protocol - ترجمه: پیوست

ایران تلنت پُل ارتباطی کارجویان ایرانی با شرکت‌های بین‌المللی می‌شود

 
«آسیه حاتمی»، مدیرعامل «ایران تلنت» در گفتگو با دیجیاتو خبر از راه اندازی محصولی جدید در آینده نزدیک داد که ایران را با بازار کار بین‌المللی متصل خواهد کرد. به گفته حاتمی با راه اندازی این سرویس کارفرمایان غیر ایرانی که برای بسیاری خدمات حاضر به پرداخت هزینه‌های بالا هستند، می‌توانند این خدمات را با هزینه کمتر از ایران دریافت کنند و این امر در شرایط نابه‌سامان ارزی کشور منفعت بسیاری برای کارجویان ایرانی خواهد داشت.
 
به گفته حاتمی در حال حاضر برنامه‌نویسان در ایران جزو مشاغلی هستند که بالاترین دستمزد را دارند و دریافت یک پروژه هزار دلاری از سایر کشورها برای آنها رقم بسیار خوبی خواهد بود درحالیکه این رقم برای کارفرمایان کشورهای خارجی رقم بالایی نیست.
 
بنیانگذار ایران‌ تلنت به دیجیاتو می‌گوید که از تابستان سال گذشته تا امروز اوج مهاجرت نیروهای ایرانی به خارج از کشور مربوط به توسعه دهندگان بود چراکه سریع‌تر توانستند موقعیت شغلی مناسبی پیدا کنند. حاتمی در پاسخ به سوال دیجیاتو مبنی بر اینکه این محصول تا چه اندازه می‌تواند نیروهای متخصص را در ایران حفظ کند، توضیح داد که بسیاری از افراد قصد خروج از کشور و کاریابی در سایر کشورها را دارند و نمی‌توان از خروج آنها جلوگیری کرد اما بسیاری از آنها نیز به دلایل گوناگون نمی‌توانند از کشور خارج شود اما می‌توانند پروژه‌هایی از کارفرمایان خارجی دریافت کرده و دستمزد بالاتری داشته باشند.
 
 
اینکه چطور ایران تلنت می‌تواند نظر مثبت شرکت‌های خارجی را نسبت به نیروهای ایرانی جلب کند سوال دیگر دیجیاتو بود. حاتمی در این خصوص تاکید کرد که کیفیت در ارائه خدمات برای کارفرمایان اروپایی بسیار مهم است:
 
«کارفرمایان اروپای غربی ترجیح می‌دهند تا نیروهای توسعه دهنده خود را بیشتر از اروپای شرقی انتخاب کنند تا هند؛ چراکه کار آنها بهتر است و دستمزدی هم که دریافت می‌کنند حدودا ۵ برابر دستمزد نیروی هندی است. در واقع اگر نیرویی در ایران بخواهد پروژه‌ای از ایران یا خارج از ایران دریافت کند باید کیفیت کار خود را ثابت کند.»
 
حاتمی همچنین گفت که یک شرکت خارجی برای اجرای این طرح با ایران تلنت همکاری خواهد داشت تا پروژه‌های کاریابی خارجی برای نیروهای ایرانی جستجو و معرفی شود.

دیجی‌کالا تنها شد؛ سرنوشت بامیلو در هاله‌ای از ابهام

 
فروشگاه اینترنتی بامیلو خبر از تعدیل نیرو و تغییر زمینه کاری خود داده است.
 
روابط عمومی این شرکت در اطلاعیه‌ای دلیل این تصمیم را تغییرات در بازار ایران اعلام کرده است. این فروشگاه اینترنتی در این اطلاعیه تاکید کرده که تصمیم دارد روی بخش‌های کلیدی‌تری از بازار خورده فروشی متمرکز شود؛ اما به صورت شفاف این حوزه‌های کاری جدید در بازار مصرفی را اعلام نکرده است.
 
به دنبال این تصمیم هم این فروشگاه مجبور به کوچک کردن و حذف برخی از قسمت‌های کم تقاضاتر خود شده است. در این اطلاعیه با اشاره به این موضوع اعلام شده است:‌ «برای تداوم فعالیت پایدار در بازار ایران، ناچار به اتمام همکاری با تعدادی از نیروهای توانمند خود هستیم و از اول اسفندماه ۱۳۹۷ با تیم کوچکتری به فعالیت خود ادامه می‌دهد.» همچنین براساس تصمیمات جدید تعداد زیادی از کارمندان در بامیلو، به دیگر شرکت‌های وابسته منتقل خواهند شد و دیگر همکاران این فروشگاه نیز در فهرست مشاغل احتمالی آینده در اولویت قرار می‌گیرند.
 
روز گذشته نیز خبرهایی در خصوص قطع همکاری پشتون پورپزشک مدیرعامل بامیلو و چند نفر از مدیران ارشد آن منتشر شد؛ اما به صورت رسمی بامیلو این جدایی را تاکید نکرد. حالا اطلاعیه بامیلو در خصوص تغییر زمینه کاری و تعدیل نیرو می‌تواند تایید ضمنی این خبرها باشد.

اپل میزهای مخصوص برای کارمندان خود می‌سازد

 
کارمندان اپل پارک، صاحب میزهای تحریر جدیدی می‌شوند که در حالت ایستاده و نشسته می‌توانند به کار روی آن ادامه دهند. این میزها با یک دکمه تغییر وضعیت می‌دهند و به طور شخصی ساخته می‌شوند.
به گزارش مهر به نقل از بلومبرگ، تیم کوک مدیر ارشد اجرایی اپل اعلام کرد: تمام کارمندان در اپل پارک، جدید صاحب میزهای تحریر ایستاده ای می‌شوند که به طور شخصی برای آنها ساخته می‌شود.
 
این میزها به کارمندان اجازه می‌دهد، با فشار یک دکمه در وضعیت ایستاده یا نشسته به کارهای خود رسیدگی کنند.
 
این درحالی است که کوک در سال ۲۰۱۵ گفته بود: «نشستن نوع جدیدی از سرطان است». در همین راستا او در مصاحبه ای تازه با بلومبرگ گفت: ما برای تمام کارمندانمان میزهای تحریر ۱۰۰ درصد ایستاده فراهم کرده ایم. کارمند می‌تواند مدتی بایستد، سپس بنشیند و فعالیت خود را در هر دو حالت ادامه دهد. این روند برای سبک زندگی بسیار بهتر است.
 
این میزها مجهز به دکمه ای هستند که سطح آنها را بالا و پایین می‌کند. هنوز میزهای جدید اپل رونمایی نشده اند اما تاکنون مشخص شده کارمندان می‌توانند روی صندلی‌های ۱۲۰۰ دلاری ویترا بنشینند.
 
این درحالی است که کوک معتقد است ایستادن و حرکت داشتن هنگام کار بسیار مهم است.
 
اپل پارک سال گذشته افتتاح شد. در این پردیس ۵ میلیارد دلاری ۱۲ هزار کارمند فعالیت می‌کنند.

۴ انتظار مدیران عامل از مدیران منابع انسانی

در اغلب موارد و دست کم از دید مدیران عامل، به رئیس بخش منابع انسانی به عنوان یکی از پایین ترین حلقه های مدیریتی نگریسته می شود. چنین چیزی در شرایطی روی می دهد که انسانها تقریبا برای همه شرکتها بزرگترین سرمایه به حساب می آیند و همین مدیران عامل، پیوسته از جذب استعداد به عنوان یکی از بزرگترین دغدغه های خود یاد می کنند. با این وجود متاسفانه، به جای آنکه ارزش راهبردی رهبری بخش منابع انسانی و نقش محوری آن در کسب و کار درک شود، بیشتر به عنوان یک نقش اجرایی و پیرو مد نظر قرار داده می شود.

اما رهبران منابع انسانی چگونه می توانند این تصویر را تغییر داده و ارزش خود را به مدیرعامل و کسب و کار نشان دهند؟ آنچه در ادامه می آید چهار روش در همین راستا است:

 

  1. منابع استعداد را با راهبرد (استراتژی) شرکت تطبیق دهید

توانایی رایزنی با مدیرعامل در برنامه ریزی های راهبردی و تخصیص منابع برای ایفای نقش منابع انسانی در دنیای کسب و کار مدرن ضروری است. مدیران عامل به دنبال مدیری در بخش منابع انسانی هستند که از جایی که شرکت می خواهد به آن برسد و استعدادهای مورد نیاز برای تسریع رسیدن به آن مقصد درک کاملی داشته باشد.

طبیعی است که هر گروهی تمایل دارد که تا جای ممکن برای انجام کار از افراد بیشتری استفاده کند. مدیران عامل برای تعیین مقدار مناسب منابع در هر حوزه برای اجرای استراتژی و حفظ توازن در سراسر سازمان به کمک نیاز دارند. اعمال برخی تغییرات کوچک در تعداد نیروهای سازمان می تواند ضرر را به سود و یا بالعکس تبدیل کند. رئیس بخش منابع انسانی می تواند برای به حداکثر رساندن بهره وری سازمان، اطلاعات و مشاوره های لازم را در اختیار مدیرعامل قرار دهد.

 

  1. در جهت جذب بهترین ها و باهوش ترین ها تلاش کنید

مدیران عامل از بخش منابع انسانی نمی خواهند که تنها به هنگامی که یک جای خالی پیدا می شود آگهی استخدام چاپ کند، بلکه انتظار دارند که این دپارتمان فعالانه به یافتن و استخدام ستاره های آسمان حوزه فعالیت شان کمک کند. صِرفاً پر کردن مناصب خالی برای موفقیت کافی نیست. یک رهبر واقعی در منابع انسانی باید چنان به بازاریابی شرکت کمک کند که بهترین استعدادهای بازار جذب آن شوند. جذب نیرو یک فرآیند آهسته و پیوسته است و رهبران برجسته منابع انسانی آن را در آغوش می کشند و به آن ارزش می بخشند.

همکاری

  1. فرآیند پذیرش نیرو را تقویت کنید

رهبران منابع انسانی با تکیه بر شعار «دخالت در همه جا ممنوع، اما نه در تربیت نیروی انسانی» باید از روش های مناسب و درستی برای مدیریت نیروی انسانی استفاده کنند. بسیاری از شرکت ها نیروهای خوبی را استخدام می کنند، اما در فرآیند پذیرش نیرو (onboarding) عملکرد درستی را از خود به نمایش نمی گذارند و چه بسا آنها را گیج می کنند. پس از آن به هنگامی که می بینند که کارکنان جدید به سرعت سودی را به شرکت نمی رسانند، سرخورده و ناامید می شوند.

منابع انسانی با تملک و تسلط بر فرآیند پذیرش می تواند این فضای مخرب را از میان بردارد. یک فرآیند پذیرش باکیفیت متضمن ارائه اطلاعات کامل درباره سوابق شرکت و اطلاعات عمومی درباره حوزه فعالیت آن به نیروهای جدید، و الزام آنها به شرکت در جلساتی با مدیران اصلی در کنار آموزش های خاص شغلی لازم است.

این کار چندین مزایا دارد که از آن جمله می توان به بهبود عملکرد، ایجاد یک زبان مشترک در سراسر شرکت و خَلق یک فرهنگ قوی با تکیه بر تجربه های مشترک اشاره کرد.

 

  1. روی درگیرسازی و تعامل با کارکنان تمرکز کنید

بیشتر شرکت ها میزان درگیرسازی و تعامل (engagement) کارکنان خود را نمی سنجند، چه رسد به این که به مدیریت آن بپردازند. این نیز حوزه دیگری است که مدیران منابع انسانی می توانند و باید عنان کار را در دست بگیرند. مدیر منابع انسانی می تواند:

  • میزان درگیرسازی و تعامل کارکنان را اندازه گیری کند؛
  • برای حل مسائلی که آشکار می شوند دست به اقدام بزند؛
  • در تلاش برای درگیرسازی کارکنان، پشتیبانی کل زنجیره مدیریتی را بر عهده بگیرد.

راهنمایی و ارائه بازخورد منابع انسانی برای مدیران خط مقدم که بسیاری از ایشان در زمینه درگیرسازی و انگیزه بخشیدن به کارکنان به خوبی آموزش ندیده و مهارتهای لازم را ندارند ضروری به نظر می رسد.


آنچه ذکر شد تنها چهار مورد از حوزه های متعددی است که رهبران منابع انسانی می توانند با فعالیت در آنها جایگاه شایسته خود به عنوان یکی از مشاوران اصلی مدیران عامل را دوباره به دست بیاورند. البته مدیرعامل نیز باید اهمیت این کارکردهای منابع انسانی را درک کند و نقش فعالانه ای را در این حوزه ها ایفا کند. کار کردن برای چنین مدیرعاملی اولین گام در جهت موفقیت برای یک رهبر منابع انسانی محسوب می شود.