آینده منابع انسانی : نگاهی به ۳ استراتژی متفاوت شرکتهای خلاق
داشتن یک استراتژی خوب منابع انسانی برای کارکرد مناسب هر سازمان و شرکتی ، ضروری است فارغ از اینکه سیاستی ،خوب باشد یا بد ، می‌تواند تأثیرات عمده‌ای بر میزان رضایت کارکنان و رفاه آنها داشته باشد که این امر نیز به‌نوبه خود می‌تواند بر بهره‌وری و سوددهی تأثیرگذار باشد.
به گزارش نشریه ارتباطات ، برخی شرکت‌ها که به دنبال نوآوری بودند ، اخیراً شروع به اتخاذ اقداماتی متفاوت در مورد استراتژی‌های منابع انسانی کرده‌اند. ما در جستجوی خود با برخی شرکتهای نوآور آشنا شدیم که درصدد تغییر مرزهای مرسوم در رابطه با استراتژی منابع انسانی برآمده‌اند.
۱ ) " پیشنهاد ویژه " شرکت آمازون
آیا تابه‌حال ، شغلی داشته‌اید که واقعاً از آن متنفر بوده باشید اما نتوانید از سود مالی مربوط به خروج از آن بهره‌مند شوید ؟آیا به علامت تائید ، سر تکان می‌دهید؟
تصور کنید این امکان برای شما فراهم است تا به‌سادگی از دیگر سرکار نروید و در عوض تمام پول خود را یکجا دریافت کنید.این پیشنهاد بیش‌ازحد خوب به نظر می‌رسند که واقعی باشد ، اما این چیزی است که دقیقاً آمازون به کارکنان خود در ایالات‌متحده پیشنهاد می‌دهد.
این ایده از " زپوس " ( Zappos ) سرچشمه می‌گیرد – خرده‌فروش آنلاین کفش که آمازون در سال ۲۰۰۹ آن را تصاحب کرد – زپوس به کارکنان جدید در هفته‌های ابتدایی ورود آنها ، پیشنهاد می‌داد که می‌توانند با دریافت پول، شرکت را ترک کنند.
اکنون این ایده ،بسط پیداکرده و بخشی از استراتژی کنونی آمازون شده است.یک‌بار در سال ،به کارکنانی که یک سال یا بیشتر سابقه خدمت دارند پیشنهاد ترک شرکت در قبال دریافت مبالغی بر اساس مدت‌زمانی که برای شرکت ،کارکرده‌اند ، داده می‌شود.
دراین‌بین برای آن دسته از کارکنانی که این پیشنهاد را قبول می‌کنند ،یک شرط گذاشته می‌شود به‌این‌ترتیب که در صورت قبول پیشنهاد و ترک شرکت ،دیگر قادر به برگشت نخواهید بود ،درنتیجه کارکنان بایستی در مورد کاری که می‌خواهند انجام دهند ،به‌دقت فکر کنند.
شرکت آمازون ،این پیشنهاد را به‌مثابه توافقی سودمند برای هر دو طرف می‌بیند به‌گونه‌ای که آنها معتقد هستند آن دسته از کارکنانی که واقعاً نمی‌خواهند در شرکت باشند ،در مقایسه با کارکنانی که به ادامه کار خود تمایل دارند ،تعهد کمتری به محل کار خود خواهند داشت.آنها بر این باور هستند که این سیاست شرکت ،ارزش هزینه‌های مالی کوتاه‌مدت را دارد و در طولانی‌مدت نیز ،موجبات تعهد و سودمندی نیروی کار را فراهم می‌کند.
۲ ) استراتژی شناخت کارکنان در شرکت Intuit
برنامه شناخت کارکنان شرکت نرم‌افزاری Intuit از زمان ارائه آن ، بسیار موردتوجه قرارگرفته است.هدف این برنامه ، در کانون توجه قرار دادن آن دسته از کارکنانی است که در انجام وظایف ،از خود ازخودگذشتگی ، نوآوری و عملکردی عالی نشان داده‌اند.کارکنان در مورد اینکه آنها چگونه بهترین و عملکرد را دارند ،بازخوردهایی را دریافت می‌کنند و سپس می‌توانند مجموعه متنوعی از پاداش‌ها را دریافت کنند ازجمله : کارت‌های هدیه و هدیه‌های خیریه‌ای که به نام آنها خواهد بود.
این برنامه اکنون در فرهنگ‌سازمانی این شرکت ، جای گرفته است و بین ۹۰% تا ۹۵% کارکنان واجد شرایط ،یک یا دو پاداش را در دو سال اول این برنامه ،دریافت می‌کنند.بخشی از این امر به سهولت اجرای آن برای مدیران ،مربوط می‌شود اما سهم عمده موفقیت آن مربوط به نوع بینش مبتنی بر عملکردی است که در بین کارکنان ،بسط و توسعه‌یافته است.
تحقیقات صورت گرفته توسط دانشکده اقتصاد استنفورد ، این امر را به اثبات رسانده است، بر این اساس ۹۳% کارکنان بر این باور بودند که دریافت پاداش‌های ویژه ، در انگیزه بخشی به آنها در راستای داشتن عملکرد عالی ، مؤثر بوده است.
علاوه بر این ،۹۹% کارکنان معتقد بودند که آنها ،دلایل اهدای پاداش را کاملاً درک کرده و متوجه آن هستند.کاملاً آشکار است که شرکت Intuit از شیوه مؤثر ارائه بازخورد و تحسین استفاده کرده است که تأثیر بسیار مثبتی بر فرهنگ شرکت و درامدهای آن داشته است.
۳ ) استراتژی سخت‌گیرانه استخدام در شرکت گوگل
آیا واقعاً دنبال کار کردن در گوگل هستید؟بسیار عالی ،سالیانه ۲ میلیون نفر دیگر نیز درخواست همکاری با این شرکت را دارند.
شرکت گوگل ، که همواره در حال تغییر و تحول بوده و سالیانه با درخواست‌های همکاری بسیار زیادی مواجه است ، بایستی تلاش خود را بر یافتن افراد مناسبی که توانایی انطباق و هماهنگی با تغییر و تحولات جدید را داشته باشند ، متمرکز کند .
گوگل ،از طریق فرایند استخدام منحصربه‌فرد و دقیق خود ،به دنبال رویارویی با این چالش‌ها است .شاید تعجب کنید که درخواست‌های استخدام در وهله اول توسط استخدام‌کننده‌های انسانی و نه نرم‌افزارهای غربالگری ،مشاهده و بررسی می‌شوند.درصورتی‌که درخواست شما – بعدازاین مرحله بررسی ابتدایی – موردپذیرش قرار گیرد ، برای یک مصاحبه رسمی تلفنی ،با شما تماس خواهند گرفت .مرحله بعد ،یک مصاحبه در محل با یک تیم ۴ نفره از کارکنان گوگل خواهد بود.
گوگل ، قبلاً به پرسیدن سؤالات عجیب‌وغریب ،مشهور بود ،سؤالاتی مانند " چه تعداد توپ گلف را می‌توان در یک اتوبوس مدرسه ، جای داد؟ " بااین‌حال ، خوشبختانه آنها اکنون پی برده‌اند که اگر شما بتوانید از عهده شغل بربیایید! توانایی پاسخ دادن به این قبیل سؤالات ،هیچ نکته‌ای را آشکار نمی‌کند.
تا این مرحله ،همه‌چیز همانند یک‌رویه استخدام کاملاً استاندارد به نظر می‌رسد اما مرحله بعدی است که گوگل را از سایر شرکت‌ها ،جدا می‌کند.بعد از مصاحبه، پرونده کامل شما ( شامل بازخورد مصاحبه ) در اختیار کمیته مستقل استخدام قرار می‌گیرد.این کمیته شامل تعدادی از کارکنان گوگل از تمامی بخش‌هایی است که در مورد تعیین صلاحیت شما برای شغل موردنظر ،مسئولیت دارند.درصورتی‌که شما مورد تأیید قرار بگیرید ، سپس نوبت تأیید یک مدیر ارشد می‌رسد و درنهایت پرونده استخدامی شما توسط هیئت‌رئیسه مورد بازبینی و تأیید قرار می‌گیرد.
هرچند این فرایند به نظر طولانی و خسته‌کننده می‌رسد اما گوگل معتقد است که این روند ،راه نهایی برای مشخص کردن متقاضیان نامناسب است.
هیچ‌چیزی مانند این نیست که شما فرصت نشان دادن توانایی و لیاقت خود را برای تصاحب یک شغل در گوگل ،داشته باشید.ا
زنظر گوگل ، آنها از قبل هر آنچه را که مورد شما بایستی بدانند از پرونده نهایی شما خواهند فهمید.ما مجموعه‌ای از چند استراتژی نامتعارف که در حال حاضر مورداستفاده هستند را به شما معرفی کردیم.آیا سیاست‌هایی نظیر این موارد می‌تواند عمومیت پیداکرده و تبدیل به یک هنجار شوند ؟درحالی‌که فرهنگ استارتاپ به‌طور روزافزونی شرکتهای بزرگ را تحت تأثیر قرار می‌دهد ،به نظر می‌رسد که منابع انسانی ، شاهد نوآوری‌های بیشتری خواهد بود.
